“什么，你们怎么可以那么粗心？一单就让公司赔20万！”
博恒的总经理（创始股东之一）孔总，正带一群高管，在宏成咨询的《绩效核能》方案落地班里学习。
而工厂那边打来紧急电话，员工反馈，因为工人们的疏忽，一单已配送的货，出现了质量问题，导致客户追责需要赔偿近20万。
员工操作失误，一单让企业损失20万孔总听到电话那头员工的反馈消息，震惊地回复“什么，你们怎么可以那么粗心？
一单就让公司赔20万！”，然后挂断了电话，组织在课堂现场学习的高管团队，开了一个紧急临时会议，商讨解决方案！
会后，孔总找到了我，说道：“张老师，你们最高级的上门咨询项目是怎么收费的，具体服务内容是什么？麻烦你帮我们介绍介绍”。
于是，我便现场向孔总团队详细讲解了我们当时推出的《宏成终身会员咨询服务项目》内容。
孔总了解完，和我说道：“张老师，我们想和你们签约这个《终身会员》合作项目。今天我的企业，因为员工的工作失误，就让企业直接要赔偿20万。
我们团队非常认可你们宏成公司的一系列激励体系，也赞成公司一定要权责利分得很清楚，让员工也能更加为自己的工作负责，激发他们的动力与责任感。
如果我们的员工已经有做了你们的激励模式，我相信今天公司出现的赔偿事故，一定是可以避免的。
所以我们团队一致决定，想要你们团队到我们公司去，帮助我们把你们的KSF、PPV、合伙人等模式，都落地下去。”
于是，博恒金属与宏成咨询，顺利签署了《宏成终身会员咨询服务项目》，开启了更加紧密的合作关系！
落地逐见成效，信心满满，那广东博恒有哪些变化和成效呢？我们一起来看看！下文提到的所有模式，我这边均在《五星绩效落地系统》这套网课详细剖析了，感兴趣的同学可以了解一下
专栏五星绩效落地系统作者：李太林说绩效199币13人已购查看一、设计部员工从此不谈加班费
设计部导入PPV绩效方案前：
设计部员工的工资都是相对固定的，员工如何增加自己的工资，往往主要是靠一些加班费。
从而很多员工，在正常上班时间里面，工作效率相对不高，往往手头上的工作都需要到晚上通过加班来获得。
员工的工作效率低下不说，还经常出现工作设计稿的质量有问题，经常发过去给客户的稿件，会被退回来，重复地修改，费时费精力。客户还经常抱怨有意见。这个问题，让老板非常地愁苦！
设计部导入PPV绩效方案后：
1、员工的工资从原来相对固定，每月在5000元左右。到如今最高可拿到接近2万元月薪。员工的工资增长接近4倍。
2、员工输出的工作结果质量非常高，客户满意度大幅提升，沟通成本也得到了降低；
3、员工不仅工作效率有所提升，而且经常主动留下来加班完成工作项目，而且执行PPV绩效方案后，公司是不再给予设计师加班费补助。
可依然阻挡不了设计师们自发地加班完成自己的PPV绩效。老板说，以前自己都是不敢提前下班，生怕一走员工就会出现错误，如今自己提早走都不怕。
因为设计师们的绩效工资是与工作成果息息相关，员工比老板还关心设计出错的问题。
4、设计师PPV绩效方案如下图所示（列举部分）
方案设计要点： 1）把设计师的工作进行分类分项，并进行PPV产值定价及项目要求内容说明；
2）如何保障设计师的图纸质量更高，将PPV产值分为前后期，完成内部审核交付，则可获得前期的产值。完成客户复核修调交付，则再拿后期产值；
3）项目定价，多劳多得，设计师的能动性也就出来了；
二、产量增长、利润增长、工资增长、费用率却下降了
宏成咨询激励体系，不仅在设计部的PPV绩效方案执行总取得成效，在管理层落地KSF绩效激励模式上，也是取得了非常好的成绩。
此处直接上落地KSF后，公司在经营数据上的变化（部分）
这是在落地KSF某段时间的运行数据比对，从落地结果上可以看出。
虽然入库产值增长了26%，入库产量增长了 22%；但企业的毛利额增长达到了 94%，工资费用率下降了 9个点；
原因分析：毛利额增长大大超过了产值的增长，主要是企业在内控方面做到了非常棒。各个核心管理者，
不仅都挂上了与经营结果相关的指标，如入库产值、毛利额等指标。同时也挂上在费用节流方面的内控指标。
在做大产值同时，降低企业的边际成本费用，从而获得更大的利润增长。落地后各个管理层也都得到了不同程度的KSF绩效加薪，但公司整体的工资费用率，却比以前更低了。
原因分析：员工虽然加薪了，但背后是做出了经营结果而获得的加薪。而且公司经营结果的增长幅度，远大于员工的薪酬增长幅度。企业进入薪酬激励正向良性循环。
三、多维OP合伙模式，他们有了各种分红
“泰老师，我们1月14日举行年会盛典，到时有空过来参加吗？我们公司诚意邀请你过来参加”
这是博恒金属公司的小伙伴，在2023年1月份给我发的一段年会邀请。很遗憾，因为刚好有事冲突，不能前往参加。但看到他们发过来合伙人分红照片，还是能够身临其境般的感受到他们的喜悦和热情。
（光伏项目合伙人分红仪式）
（降本减耗合伙人分红仪式）
1、光伏项目合伙人：
广东博恒是一家制作铝铁制品建筑材料的企业，因为工艺的需求，需要用到大量的电耗。每年光电费支出，就是一笔不小的支出。为了让员工既能主动地节约用电，又能让企业保量保质地完成订单
于是他们公司建立了自己的光伏发电系统，实现自己发电自己用。但是问题来了，如果这个项目，只有企业出钱建设，似乎治标不治本，员工为什么要帮企业省电呢？如何让员工也能对这个项目上心呢？唯有利益趋同。
于是，公司内部成立了光伏发电合伙人项目，由关键岗位员工一起出资建立光伏发电系统。
共同维护发电系统正常使用，保障生产正常进行，同时随着产量的增加，也不影响生产进度。而且除了电量自用外，还能富余地外输。而参与此项目的合伙人，现在基本每年都能获得不错的稳定收益。
2、降本减耗合伙人：
通过经营梳理，我们发现公司内部存在着非常大的内控节约空间。比如，采购回来的铝，假设一吨是几百元，如果能顺利生产成品，就还好。但如果发生工艺问题，报废处理，以废品卖出，一吨只剩下几十元了。所以，如何降低损耗，提高材料利用率，就是一个非常大的课题了。
通过整体的调研发现，目前公司的生产流程，管理水平，是存在的非常大的成本费用节约空间的。于是成立了公司层面的降本减耗合伙人项目。
项目启动后，第一个变化是，财务部提出，工厂那边以前只有一个废料箱，只要出错了的材料，工人就往废料箱里面丢弃。
仓库那边就直接把废料箱里的当成废品售卖掉了，这是一个很大的空间。应该做3个废料箱，一个是材料通过修整，可直接用回成品的。
一个是材料进行切割可以当成辅材使用的。一个是真的不能再用的，直接当成废品售卖的。此建议一出，获得所有人认可，并立马进行了改革。（这只是其中一个小亮点）。
降本减耗的合伙人项目，仅仅启动运行了7个月，公司就大大降低了材料等成本费用的损耗。利润率得到了大幅提升（前面有数据呈现），而所有合伙人都享受到了收益分红。
四、企业不止于利益分享，也注重文化构建
博恒金属，不仅仅落地了我们的KSF、PPV、合伙人等激励机制，建立企业利益分配的系统。
也一如既往地落地运行积分模式，构建企业快乐文化，认可文化。增加员工的幸福感、归属感。快乐大会场景虽不同，但员工的快乐始终一样！
（历年快乐大会部分场景）
模式解读：解读四大激励模式1、KSF
即关键成功因子，又称薪酬全绩效模式。
这是一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进行全面融合的激励分配模式，其基本原理是让员工与企业成为利益共同体，最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标。
企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，备受中小企业推崇。
2、PPV
即产值量化薪酬模式。主要针对执行层、操作层的岗位，以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。
执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升为自己增加收入。
3、OP
即合伙人。将公司经营内容从多个维度进行切割，并从中找出具有较大增值空间的经营项目，让贡献者出钱出力地参与该项目经营，并根据投入与贡献状况获得该项目增值利润的分享。
让更多的员工参与企业经营的过程，员工既出钱又出力，根据增量经营成果进行分配，实现全员经营。
4、积分
积分就是对员工的 “工作表现、岗位价值、团队贡献” 等方面，用积分标准，进行量化的激励管理，并可以进行即时的奖励与评价。从而能够全方位的调动员工的工作主动性、创造力，建立起积极的、正能量的、快乐的企业管理文化。
写在最后博恒的总经理孔总，不仅对公司各个工艺流程相当专业，对产品品质极其重视！在人才激励方面，孔总、彰总更是有着极大的共赢思维与共利分享的格局！孔总、彰总不仅倾力打造高品质的产品输出，也极其重视建立高福利的公司待遇，高激励的绩效机制！在广东博恒快速发展的路上，相信在宏成咨询全优绩效系统的加持下，是一个完美的结合，让博恒公司不仅走得快的同时，更加走得稳，更加强！
感谢博恒的孔总以及团队的信任，选择了宏成咨询，并系统落地了全部的激励模式，同时也取得了很好的效果。
一个好的激励系统，不仅是利于企业，也利于员工，更是利于老板。而选择，仅仅只是开始，落地才是真正考验，每家企业在落地过程中，
或许都会遇到各种问题。这是正常的，每个企业的基因，基础都不一样。但请放心，宏成咨询，是所有学员落地背后的坚实力量。
我们一起克服一切困难，一起举起胜利的酒杯，一起做永远的伙伴，加油！